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Procedimiento de cálculo, reliquidación de diferencias de gratificación legal a consecuencia del Reajuste del Ingreso Mínimo Mensual

Las empresas tienen plazo hasta el 30 de Abril próximo, para reliquidar  la gratificación legal que han venido pagando a sus trabajadores por aplicación del artículo 50° del Código del Trabajo, por efecto de los cambios que ha tenido el valor del Ingreso Mínimo mensual, vinculado a los topes.

A su vez, quienes no han pactado el pago del 25% de la remuneración y han tenido utilidades deben pagar gratificación legal de conformidad a lo dispuesto en el artículo 47° del Código del Trabajo, esto es el 30% de la utilidad deducido el 10% de interés de capital.

¿Cuál es el procedimiento para determinar la gratificación legal que debe percibir un trabajador cuando se paga el 25% de lo devengado en el ejercicio comercial respectivo por concepto de remuneraciones?

Si el empleador decide utilizar este mecanismo, el valor no puede superar los 4.75 ingresos mínimos mensuales, debiendo considerarse para este procedimiento el valor que tenga el ingreso mínimo mensual al 31 de diciembre del año respectivo Para determinar el valor de la gratificación el empleador debe sumar las remuneraciones mensuales que el trabajador ganó en el año y calcular el 25% de ese monto (ej: remuneración total anual $10.000.000 x 0,25= $2.500.000) Hecho lo anterior el empleador debe comparar el 25% de la remuneración anual del trabajador (en el ej: $2.500.000) con los 4.75 ingresos mínimos mensuales. ej: valor Ingreso Mínimo Mensual al 31 de diciembre de 2018 $288.000.

$288.000 x 4,75= $1.368.000. Si el resultado es mayor a $1.368.000, como ocurre en el ejemplo analizado, se pagará $1.368.000. Por el contrario, si el valor del 25% de la remuneración anual del trabajador es menor a los 4.75 ingresos mínimos mensuales se pagará al trabajador dicho 25%.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 50 del Código del Trabajo, el empleador que pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, se exime de la obligación de pagar la gratificación que se establece en el artículo 47 del referido Código, esto es, gratificar en proporción no inferior al 30% de las utilidades líquidas. Es del caso señalar que cuando el empleador opta por esta modalidad la gratificación que pague al dependiente no puede exceder de 4,75 ingresos mínimos mensuales. A su vez, el ingreso mínimo a considerar es el vigente al 31 de diciembre del año al que corresponde el ejercicio comercial de que se trate. Para los efectos de determinar el monto de la gratificación, que en este caso no dice relación con las utilidades de la empresa, el empleador debe sumar las remuneraciones mensuales ganadas del dependiente en el año de que se trate y calcular el 25% de ellas. El resultado debe compararse con el valor que represente los 4,75 ingresos mínimos mensuales, y si este último es mayor que el 25% obtenido deberá pagarse al trabajador lo que represente dicho porcentaje. Por el contrario, si el porcentaje de las remuneraciones representa una cantidad mayor al límite fijado por la ley el empleador se encontrará facultado para pagar este tope.

RELIQUIDACIÓN DE LA GRATIFICACIÓN PAGADA EN BASE AL ARTÍCULO 50 DEL CÓDIGO DEL TRABAJO

En un gran número de empresas se ha optado por la modalidad de pago de gratificación contenida en el artículo 50 del Código del Trabajo,  la cual consiste en pagar a los trabajadores un 25% de la remuneración mensual con tope de 4.75 ingresos mínimos mensuales, pago que se realiza generalmente  en forma mensual (sin perjuicio de que las partes puedan acordar pagarla con otra periodicidad), lo que obliga a las empresas a practicar reliquidaciones de gratificación producto  del cambio del ingreso mínimo que se realiza en el mes de julio de cada año.

En esta oportunidad, analizaremos en forma práctica cómo deben calcularse y pagarse las diferencias de gratificación que se producen por el cambio del ingreso mínimo mensual, así como la jurisprudencia administrativa a considerar para estos efectos.

El sistema que regula el artículo 50 del Código del Trabajo consiste en que el empleador se exime de la obligación de pagar gratificación en proporción a las utilidades de la empresa en el respectivo ejercicio comercial, en la medida que pague al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo período por concepto de remuneraciones mensuales, señalando la norma que existe un tope o pago máximo de 4.75 Ingresos Mínimos Mensuales. 

Como previamente se ha dicho, si bien la norma legal establece un beneficio de carácter anual, el cual es el pago de gratificación sobre la base del 25% de las remuneraciones mensuales, con tope en 4.75 IMM, es muy común que las empresas pacten con sus trabajadores el pago de la gratificación en forma mensual, estableciendo para ello cláusulas contractuales como la siguiente:

“GRATIFICACIÓN: la que se pagara mensualmente sobre la base de un 25% de las remuneraciones mensuales del trabajador con tope en la doceava parte de 4.75 ingresos mínimos mensuales, de conformidad con lo establecido en el artículo 50 del Código del Trabajo”.

Esta gratificación pagada mensualmente, no es una gratificación legal, sino que una de carácter convencional, que puede perfectamente pactarse en consideración de lo dispuesto en el artículo 46 del código del Trabajo que señala:

Artículo 46: Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas siguientes.

Los artículos que regulan el pago de gratificación legal son el 47 del Código del Trabajo que está referida al pago de gratificación sobre la base del reparto o prorrateo del 30% de la utilidad liquida de empresa, y el artículo 50 que habla del 25% de las remuneraciones mensuales del trabajador con tope en la doceava parte de 4.75 IMM, por lo que si se pacta una gratificación de carácter convencional esta no puede ser al final del ejercicio menor a lo que resulte de la aplicación de cualquiera de las normas que regulan el pago de gratificación legal.

Para la determinación y pago de la gratificación deben considerarse todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero percibidas por el trabajador como retribución de los servicios prestados para el empleador, por ejemplo, sueldo, sobresueldo, comisión, semana corrida, participación, bonos, etc. En definitiva, se deben considerar todos los emolumentos que revistan el carácter de remuneración y que su pago sea mensual, por lo que las asignaciones que no constituyen remuneración, como serian la asignaciones de colación y movilización, desgaste de herramientas, perdida de caja y las cargas familiares, no corresponde que sean consideradas en el cálculo, tampoco deberán ser considerados en este cálculo los valores que siendo remuneración no se pagan mensualmente como es el caso de los aguinaldos. Al respecto la Dirección del Trabajo mediante Ordinario N° 7494/0351, de 30.12.1992 ha señalado lo siguiente:

“Para los efectos de calcular la gratificación legal establecida en los artículos 46 y 49 del Código del Trabajo (actualmente artículos  47 y 50), debe considerarse el sobresueldo y todos los otros emolumentos, que en conformidad a los artículos 40 y 41 del mismo cuerpo legal, constituyen remuneración, excluyéndose los beneficios que se pagan ocasionalmente en el curso del año”.

Es de suma importancia para la correcta determinación y pago de la gratificación, el concepto de remuneración mensual anteriormente citado, toda vez que es común que en las empresas se pacte o calcule la gratificación no considerando todos los emolumentos que revisten el carácter de remuneración, realizando sólo el cálculo sobre el sueldo base del trabajador, excluyéndose, por ejemplo, los valores percibidos por el trabajador por horas extras (sobresueldo), lo que resulta improcedente, aún cuando las partes en el contrato de trabajo lo pacten de esa manera, sobre este punto la Dirección del Trabajo ha dictaminado en Ordinario Nº 2093/0088, de 18.05.2004 lo que sigue:

“Las partes no pueden modificar el contenido imperativo de la norma legal prevista en el artículo 50 del Código del Trabajo, que señala claramente la base sobre la cual se calculará la gratificación legal respectiva, que estará constituida por las remuneraciones mensuales del trabajador, y no el sueldo base como señala la cláusula cuarta del contrato de trabajo revisado”.

Ejemplo de cálculo erróneo de gratificación legal.

A modo de ejemplo y con el único objetivo de graficar la diferencia que se produce en la determinación de la gratificación mensual del trabajador el no incluir las horas extras, haremos el siguiente ejercicio.

Si tenemos un trabajador que tiene un sueldo mensual de $ 200.000, que realizó un total de 10 horas extras en el mes, siendo su jornada laboral de 45 horas semanales,  y tiene pactada un pago de gratificación mensual de un 25% de la remuneración.

Cálculo Nº 1: si como se planteara anteriormente, el empleador calculara la gratificación solo sobre el sueldo base, es decir, sin incluir las horas extras, el monto que el trabajador percibirá por tal concepto seria:

Gratificación = 301.000 x 25% = 75.250.

Este monto de gratificación seria errado toda vez que no se incluyó un valor que constituye remuneración mensual, cual es, el sobresueldo.

Cálculo Nº 2: de acuerdo a lo indicado por la Dirección del Trabajo, la determinación se realizará incluyendo las horas extras. El valor a pagar seria el siguiente:

Sueldo = 200.000.

10 horas extras (2.341 cada hora) = 23.410.

Total = 3240.410

Gratificación =  324.410 X 25% = 81.103.

De acuerdo a lo sostenido por la Dirección del Trabajo, este sería el procedimiento correcto de cálculo de la gratificación mensual del trabajador, por lo que en el primero realizado sin incluir las horas extras, la empresa que lo efectúe se expone a ser sancionada por el organismo fiscalizador por el no pago de gratificación íntegro, además, de las multas previsionales que se aplicarían por las cotizaciones no efectuadas por el diferencial de gratificación no pagado.

OBLIGACIÓN DE EFECTUAR RELIQUIDACIÓN POR CAMBIO DEL INGRESO MÍNIMO MENSUAL

Para comprender cabalmente el por qué debe practicarse la reliquidación de gratificación pagada mensualmente en razón del cambio del ingreso mínimo mensual, que en el ejercicio año 2018 cambió de monto en los meses de enero y septiembre de 2018 , debemos tener presente que el artículo 48 del Código del Trabajo, en sus incisos 1° y 3°, prescribe:

“Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores, y por utilidad liquida se entenderá la que arroje dicha liquidación deducido el diez por ciento del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.

“Los empleadores estarán obligados a pagar la gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva”.

Como se puede deducir de la norma legal precedentemente transcrita, en nuestro ordenamiento jurídico laboral la oportunidad del pago de la gratificación legal coincide con la fecha de la declaración del impuesto anual a la renta, que debe efectuar el empleador ante el Servicio de Impuestos Internos a más tardar el 30 de abril de cada año. No obstante, la existencia o inexistencia del derecho a gratificación legal, en favor de los trabajadores, queda establecido al momento del cierre del respectivo  ejercicio comercial anual, lo que ocurre el 31 de diciembre de cada año, sin perjuicio de que tal derecho sólo se haga exigible en el instante que se presenta la declaración del impuesto anual a la renta. Esto ha sido sustentado en la reiterada doctrina de la Dirección del Trabajo, contenida entre otros, en dictamen Ordinario N° 946/45, de 11.02.87.

Es por lo anterior que la Dirección del Trabajo ha establecido que para determinar el tope de los 4.75 IMM, se debe considerar el Ingreso Mínimo vigente al 31 de diciembre del respectivo año, toda vez que esa es la fecha en que, por cerrarse el ejercicio comercial, se confecciona el balance correspondiente y se determinan la existencia de utilidades, doctrina contenida en diversos dictámenes, entre los que podemos citar el Ordinario Nº 5250/353 de fecha 13.12.2000, el cual señala:

“La empresa xxxxxxxxxxxx debe calcular el pago de la gratificación legal de conformidad al valor que tenga el Ingreso Mínimo Mensual al momento en que se devenga este beneficio, esto es, al 31 de diciembre de cada año, debiendo reliquidar la diferencia que se produzca por concepto de reajuste del Ingreso Mínimo en el mismo período”.

En el cuerpo del mencionado dictamen se desarrollan los fundamentos de este pronunciamiento, exponiendo:

“Del análisis de los antecedentes tenidas a la vista se desprende que la empresa, mediante el pago de las cuotas en referencia, anticipa el pago de la gratificación legal que le corresponde efectuar al 30 de abril de cada año”.

“Asimismo, de dichos antecedentes aparece que la empresa paga anticipos de gratificación de conformidad al valor que tiene el Ingreso Mínimo Mensual a la fecha en que se devenga cada parcialidad sin que se efectúe ningún tipo de reliquidación al finalizar el respectivo ejercicio comercial”.

“Ahora bien, en atención al hecho que las referidas cuotas son, en opinión de este Servicio, simples abonos del monto total y definitivo que le corresponde pagar a la empresa por concepto de gratificación legal y, por otra parte, habida consideración que, según se ha señalado, la oportunidad en que se devenga este derecho es al momento del cierre del ejercicio comercial anual, lo que ocurre al 31 de diciembre de cada año, no cabe sino concluir que la empresa de que se trata está obligada a calcular el pago de dicho beneficio de conformidad al valor que tenga el ingreso mínimo al momento en que éste se devenga, esto es, al 31 de diciembre de cada año, y, en consecuencia, estará obligada a reliquidar la diferencia que se produzca por concepto de reajuste del Ingreso Mínimo Mensual en el mismo período”.

Ejercicio cálculo de gratificación por cambio de ingreso mínimo mensual EJERCICIO AÑO 2018.

Para poder clarificar este concepto lo mejor es que realicemos un ejercicio para poder ver el efecto del cambio del ingreso mínimo, que se produce en el mes de julio de cada año, tiene en la gratificación que le corresponde percibir al trabajador.

La forma y el procedimiento de acuerdo a la tabla fue  dispuesto por la Dirección del Trabajo mediante Dictamen 1682/018 de 10.04.2012, a la fecha plenamente vigente.

*Ver tabla al final

Cabe hacer presente que existe un alto porcentaje de empresas que en el transcurso del tiempo han venido aplicando el cálculo en forma directa en valores netos, lo cual es una cláusula tácita en favor de los trabajadores constituyendo un derecho adquirido. Por ejemplo la diferencia nominal entre los topes es de $4.750 que multiplicado por 8 el resultado es $38.000.