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Con la llegada del invierno y ante los frentes de mal tiempo, como el ocurrido hace unos días, muchos clientes y usuarios de nuestros servicios de capacitación y consultoría laboral, han preguntado sobre los efectos que en materia laboral se producen o generan ante estos fenómenos de la naturaleza.

Para entender los efectos que generan estos frentes de mal tiempo debemos tener presente que el contrato de trabajo de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 7º del Código del Trabajo:

“Es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, este a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.

La definición de contrato de trabajo precedentemente citada se desprenden las siguientes obligaciones reciprocas de las partes:

  •  El trabajador se encuentra obligado, a prestar servicios en forma personal bajo dependencia y subordinación a su empleador.
  • El empleador además de la obligación de pagar las remuneraciones por los servicios prestados en la forma pactada en el contrato individual o en instrumento colectivo que le sea aplicable al trabajador, tiene la obligación de dar ocupación efectiva al trabajador (o sea, proporcionar el trabajo convenido) y tomar las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida a salud de sus trabajadores (artículo 184 del Código del Trabajo).

Existen circunstancias en las cuales las obligaciones reciprocas precedentemente indicadas se suspenden, es decir el empleador no se encuentra obligado a otorgar el trabajo convenido y por consiguiente el trabajador no percibirá la remuneración pactada por dichos servicios.
Entre las circunstancias o situaciones especiales que podemos mencionar tenemos, los periodos de incapacidad laboral del trabajador (licencias médicas), la huelga declarada por los trabajadores en un proceso de negociación colectiva reglado, el lock-out o cierre temporal de la empresa declarado por el empleador una vez que los trabajadores en proceso de negociación colectiva han hecho efectiva la huelga, los permisos sin goce de remuneración que las partes puedan pactar y en el evento que exista un caso fortuito o fuerza mayor que impida al empleador otorgar el trabajo convenido, siendo esta última situación la que nos interesa en esta oportunidad.

 

El Caso Fortuito O Fuerza Mayor

El contrato de trabajo es bilateral, en cuanto genera obligaciones recíprocas para las partes, en el caso del empleador, sus principales obligaciones consisten en proporcionar al dependiente el trabajo convenido y pagar por estos servicios la remuneración pactada. De este modo, si el trabajador no cumple la obligación propia de prestar servicios, por una causa que le sea imputable, el empleador se encuentra liberado de su obligación de pago de remuneración, atendido el concepto y naturaleza del contrato de trabajo, por otra parte, si la causa u origen de la no prestación de servicios emana del empleador este se verá obligado al pago de la remuneración convenida, toda vez que estaríamos en presencia de la denominada jornada pasiva, definida por el legislador en el Artículo 21 del Código del Trabajo.

El artículo 1545 del Código Civil, prescribe que “Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales”.

De la disposición legal citada se desprende que una vez celebrado válidamente un contrato las obligaciones que de él emanan tienen fuerza de ley para las partes contratantes, salvo que las mismas lo dejen sin efecto de mutuo acuerdo, o que concurra alguna causa legal.

Existen situaciones en las cuales el empleador no se encuentra posibilitado de cumplir con su obligación de proporcionar trabajo, por causas que no le son imputables, al respecto la jurisprudencia emanada de la Dirección del Trabajo ha sostenido reiteradamente, que el empleador no puede exonerarse de las obligaciones de proporcionar el trabajo convenido y de remunerarlo, sino en el evento de fuerza mayor o caso fortuito, ya que es esta una de las causas legales que puede incidir en el cumplimiento de un contrato de trabajo.

El artículo 45 del Código Civil, define fuerza mayor o caso fortuito de la siguiente forma, “Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”.

De la definición precedentemente anotada se deduce que para que se configure la fuerza mayor o caso fortuito es necesario, que el hecho que se invoca reúna copulativamente los siguientes requisitos:

  1. Que sea inimputable, es decir, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido que éstas no hayan contribuido en forma alguna a su ocurrencia;
  2. Que sea imprevisible, vale decir, que no se haya podido prever dentro de cálculos ordinarios o corrientes, y
  3. Que sea irresistible, es decir que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponer defensas idóneas para lograr tal objetivo.

Para poder distinguir si el hecho que se invoca como caso fortuito o fuerza mayor, además de reunir los requisitos copulativos que se han señalado anteriormente, y de acuerdo a la oportunidad en el que ocurra el hecho, el empleador estará excusado de su obligación de proporcionar el trabajo convenido y del pago de la remuneración correspondiente, es fundamental que revisemos lo dispuesto en el artículo 21 del Código del Trabajo, el cual señala:

“Jornada de trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato”.
“Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”.

De la norma legal anotada se concluye que se entiende por jornada de trabajo el tiempo durante el cual el trabajador presta efectivamente sus servicios al empleador en conformidad al contrato, considerándose también como tal, el lapso en que éste permanece sin realizar labor cuando concurren copulativamente las siguientes condiciones:

 

  1. Que se encuentre a disposición del empleador, y
  2. Que su inactividad provenga de causas no imputables a su persona

 

Del análisis armónico de la disposición citada se deduce que la regla de carácter excepcional que contempla su inciso 2º sólo rige en el caso que la inactividad laboral del trabajador, originada en causas que no le sean imputables, se produzca durante o dentro de la jornada laboral de acuerdo al concepto dado por el inciso 1º de la misma norma, no resultando procedente, por tanto, extender su aplicación a períodos anteriores o posteriores a ésta.

Por lo que si el hecho que da origen a la no prestación de servicios se produjera durante el desarrollo de la jornada de trabajo estaríamos de jornada pasiva por lo que los trabajadores tendrán derecho a remuneración, por el contrario si el hecho se produce antes del inicio de la jornada de trabajo, impidiendo con esto que el trabajador se ponga a disposición del empleador, en este caso el empleador se encontraría excusado de otorgar el trabajo convenido y de pagar la remuneración correspondiente.

Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario Nº 5832/384, de 25.11.1998:

“Ahora bien, en el caso que nos ocupa, si la interrupción de suministro de energía se produce mientras el trabajador está prestando efectivamente sus servicios, la inactividad que le afectaría constituiría jornada laboral, sea que se deba a una acción programada previamente o no, dado que la no realización de labor se produciría por causas no imputables a él, y de este modo debe ser remunerada”.

Por el contrario, si el corte del suministro se produce antes del inicio de la jornada efectiva, durante su suspensión por cualquier otra causa, o una vez terminada, y aun cuando el trabajador se encuentre en el recinto de la empresa, como no estaría a disposición del empleador de acuerdo a la doctrina antes señalada, no se configuraría jornada, y por ello no correspondería que tales períodos sean remunerados, sin importar si los cortes obedecen a una programación previa o no”.

Es importante tener presente que la adecuada calificación de si estaremos o no en presencia de un caso fortuito o fuerza mayor que suspenda los efectos del contrato de trabajo es una situación que debe ser analizada caso a caso con el fin de aplicar correctamente la normativa laboral vigente y no afectar los derechos de los trabajadores, en particular el derecho a remuneración.

Situaciones Resueltas Por La Dirección Del Trabajo

Mediante sus pronunciamientos la Dirección del Trabajo ha resulto diferentes casos que a continuación citamos:

Condiciones Climáticas Adversas

Ordinario Nº 2371, de 01.06.2017

La reiterada y uniforme jurisprudencia administrativa de este Servicio, contenida, entre otros, en dictámenes Nºs. 7173/361 y 2968/117, de 24.11.1997 y 20.05.1996, respectivamente, el empleador no puede exonerarse de las obligaciones principales que nacen del contrato de trabajo, esto es, proporcionar la labor convenida y pagar la correspondiente remuneración, sino en el evento de existir fuerza mayor o caso fortuito u otra causa eximente de responsabilidad.

Así pues, una de las causas legales que se pueden invocar para cesar en el cumplimiento de un contrato, sea éste de trabajo o no, la constituye la fuerza mayor o caso fortuito, que se encuentra definido en el artículo 45 del Código Civil en los términos siguientes:

“Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”

Del tenor literal de la disposición transcrita, se infiere que para que para que se configure la fuerza mayor o caso fortuito es necesaria la concurrencia copulativa de los siguientes elementos:

a) Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido que éstas no hayan contribuido en forma alguna a su ocurrencia.

b) Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes.

c) Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

De esta suerte, analizado el caso en consulta a la luz de lo expuesto en párrafos que anteceden, resulta posible convenir que las condiciones climáticas adversas reúnen los elementos para configurar una situación de caso fortuito o fuerza mayor, lo cual impide al empleador cumplir con su obligación de proporcionar el trabajo convenido y pagar la remuneración acordada, del mismo modo como el trabajador se encuentra liberado de su obligación de prestar los servicios para los que fue contratado. Con todo, lo anterior debe ser entendido en todos aquellos casos en que el trabajador no ha concurrido a su lugar de trabajo atendido el impedimento que le afecta, pues, en caso contrario, esto es, si las inundaciones, falta de transporte público o anegamientos, provocados por las condiciones climáticas, han tenido lugar estando los trabajadores a disposición del empleador, esto es, habiendo concurrido a su lugar de trabajo o faena, preciso es convenir que el período de inactividad que les afectaría, constituiría jornada laboral, dado que encontrándose a disposición del empleador la no realización de labor no sería imputable a éstos, y de este modo debería ser remunerada.

Lo expuesto precedentemente encuentra su fundamento en la disposición del inciso 2° del artículo 21 del Código del Trabajo, que dispone:

“Se considerará también jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposición del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables”.

El precepto legal anotado, configura el concepto de “jornada pasiva”, la cual, sólo rige en el caso de que la inactividad laboral del trabajador, originada en causas que no le sean imputables, se produzca durante o dentro de la jornada laboral de acuerdo al concepto dado por el inciso 1º del artículo 21, no resultando procedente, por tanto, extender su aplicación a períodos anteriores o posteriores a ésta.

Acorde con lo señalado, la doctrina de este Servicio, contenida, entre otros, en dictamen Nº 1592/96, de 24.05.2002, ha dispuesto que la jornada de trabajo se inicia desde el preciso momento en que los dependientes están a disposición del empleador y, esto último, acontece desde el instante en que llegan a su lugar de trabajo o faena.

Respecto a la consulta sobre si la obligación de higiene y seguridad que recae sobre el empleador, contempla la de interrumpir las labores de los trabajadores, permitiendo el regreso de los mismos a sus hogares, cabe señalar que esta Dirección en dictamen Nº 5469/292, de 12.09.1997, ha sostenido que “La obligación de protección es un deber genérico, cuyo contenido no queda exclusivamente circunscrito a las disposiciones legales expresas sobre la materia, sino también por la naturaleza de las circunstancias en que el empleador esté en condiciones de salvaguardar los intereses legítimos del trabajador”.

Por consiguiente, el empleador debe adoptar todas las medidas necesarias e idóneas, que razonablemente, garanticen una eficaz protección al trabajador, previniendo todo riesgo al cual pueda verse expuesto en la ejecución de sus funciones. Lo anterior, se debe entender en el sentido que “el deber de seguridad, “adoptar todas las medidas necesarias”, se extiende a toda la acción preventiva, debiendo hacer todo lo necesario en cada una de las obligaciones específicas, incluso cuando no estén previstas de modo expreso”.

En efecto, el referido deber de protección, tiene por finalidad prevenir la ocurrencia de cualquier accidente o enfermedad que ponga en riesgo la integridad física o psíquica del trabajador, de esta suerte “no es necesario, para que haya incumplimiento, que exista daño a la salud. Lo importante es haber situado al trabajador en una situación de riesgo que podría haberse evitado, aumentando de manera innecesaria las posibilidades de que ocurra un acontecimiento lesivo para su persona”, esto es, previniendo todo riesgo que pueda poner en peligro la vida y salud del trabajador, garantizándose la máxima protección.

En tales circunstancias, no cabe sino concluir que la obligación de protección del empleador consiste en adoptar todas las medidas que sean necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, incluyendo aquellas de carácter preventivo que no hayan sido previstas expresamente en la ley.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones formuladas cúmpleme informar a Ud., lo siguiente:

1. Las condiciones climáticas adversas que han afectado a la región de Coquimbo, reúnen los elementos para configurar una situación de caso fortuito o fuerza mayor, lo cual impide al empleador cumplir con su obligación de proporcionar el trabajo convenido y pagar la remuneración acordada, del mismo modo como el trabajador se encuentra liberado de su obligación de prestar los servicios para los que fue contratado.

2. La obligación de protección del empleador consiste en adoptar todas las medidas que sean necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, incluyendo aquellas de carácter preventivo que no hayan sido previstas expresamente en la ley.

Orden De Evacuación Por Alerta De Tsunami

Ordinario Nº 3.172, de fecha 18.08.2014.

Del tenor literal de la disposición transcrita, se infiere que para que para que se configure la fuerza mayor o caso fortuito es necesaria la concurrencia copulativa de los siguientes elementos:

a) Que el hecho o suceso que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, en el sentido que éstas no hayan contribuido en forma alguna a su ocurrencia.

b) Que el referido hecho o suceso sea imprevisible, vale decir, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes.

c) Que el hecho o suceso sea irresistible, o sea, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

De esta suerte, analizado el caso en consulta a la luz de lo expuesto en párrafos que anteceden, resulta posible convenir que, en la especie se ha configurado un caso fortuito o fuerza mayor, por concurrir a su respecto la totalidad de los elementos constitutivos del mismo.

En efecto, en el caso planteado consta que como consecuencia de la orden impuesta por la autoridad pública, el empleador estuvo legalmente impedido de cumplir con su obligación de proporcionar el trabajo convenido y pagar la remuneración acordada, y el trabajador, a su vez, se encontró imposibilitado de desarrollar la labor pactada y, por consiguiente, de devengar la correspondiente contraprestación.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, jurisprudencia administrativa invocada y consideraciones formuladas cúmpleme informar a Ud., que la orden de evacuación por alerta de tsunami, impartida por la autoridad respectiva los días 02 y 03 de abril del presente año, constituye un caso fortuito que impide la prestación de los servicios y exonera al empleador de las obligaciones de proporcionar el trabajo convenido y pagar la remuneración acordada.

Periodos De Corte De Energía Eléctrica

Ordinario Nº 5832/384, de 25.11.1998:

Los períodos de corte de energía eléctrica, correspondan o no a una programación previa de las compañías distribuidoras, si ocurren durante la jornada efectiva de trabajo no afectan el cumplimiento de la jornada, y por ello no procede que lleven a descuento de la remuneración.

Por el contrario, si tales cortes se producen antes del inicio de la jornada efectiva, durante su suspensión por otra causa, o a su término, y a pesar que el trabajador se encuentre en el lugar de trabajo, como no se configura jornada, no producen efectos en las obligaciones de las partes del contrato de trabajo, coincidan o no con la respectiva programación previa.

Aislamiento De Trabajadores Por Condiciones Climáticas Adversas

Ordinario Nº 0875/023 de 04.03.2003:

Ahora bien, la calificación antes efectuada, permite concluir que en el caso de los trabajadores de cuya situación se trata que a raíz del fenómeno climático ocurrido en la Cuarta Región no hubieren podido subir a la faena y hubieren permanecido en sus lugares de hospedaje, como también de aquellos que no obstante haber permanecido en el lugar de la faena estuvieren impedidos por tal causa de prestar los servicios convenidos, la empresa y tales dependientes han quedado exonerados del cumplimiento de sus obligaciones laborales recíprocas. De esta suerte, si la empresa ha pagado normalmente sus remuneraciones a los trabajadores que se encontraron en tal situación, no estando legalmente obligada a ello, cabe sostener que no existe requerimiento o reparo alguno que formular en su contra.

 

Suspensión Del Tránsito Marítimo Decretada Por La Gobernación Marítima

Ordinario Nº 3592/0266 de 28.08.2000:

En la situación que origina la consulta, a los trabajadores que cumplían jornada bisemanal en el lugar de las faenas estaban impedidos de regresar a puerto, y los dependientes del turno que debían reemplazarlos no pudieron llegar al lugar del trabajo, a raíz de un acto de autoridad ejercido por un funcionario público, específicamente, el Gobernador Marítimo de …. quien, en el ejercicio de sus facultades legales y a través del Ord. N° 12.600/77 de 28.04.2000, ordenara la suspensión del tránsito marítimo atendidas las condiciones climáticas que suponen un riesgo potencial para los tripulantes y sus embarcaciones usuarios de ese tránsito.

Ello indica que en las circunstancias anotadas concurren copulativamente los requisitos constitutivos de fuerza mayor, esto es, se trata de un hecho no imputable a la empresa ni a los trabajadores, es claramente imprevisible en los cálculos ordinarios o corrientes, y resulta particularmente irresistible para las partes de esa relación laboral que ninguna posibilidad tenían de evitar ni oponerse al acto de autoridad ejercido por el Gobernador Marítimo de ……, mucho menos a las razones invocadas por esta autoridad para ordenar la suspensión del tránsito marítimo.

Corte de agua potable producto de frentes de mal tiempo

Ordinario Nº 4093, de 05.08.2016.

El artículo 7º del Código del Trabajo, prescribe: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada”.

De la disposición legal transcrita se colige que el contrato de trabajo es un contrato bilateral que genera obligaciones recíprocas para las partes.

Del mismo precepto aparece, que para el empleador, las principales obligaciones que le impone el contrato de trabajo son las de proporcionar el trabajo convenido y pagar por él una determinada remuneración, en tanto que para el trabajador, su obligación esencial consiste en prestar los servicios para los cuales fue contratado.

Frente a lo expresado, cabe señalar que la jurisprudencia de esta Dirección ha sostenido reiteradamente que el empleador no puede exonerarse de las obligaciones principales que nacen del contrato de trabajo, esto es, proporcionar la labor convenida y pagar la correspondiente remuneración, sino en el evento de existir fuerza mayor o caso fortuito u otra causa eximente de responsabilidad. Lo anteriormente expuesto, se ve corroborado por lo dispuesto en el artículo 1.545 del Código Civil, que señala:

“Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales”.

De la disposición legal preinserta se infiere también que un acto jurídico bilateral sólo puede ser dejado sin efecto mediante el mutuo consentimiento de las partes contratantes o si existe una causa legal que lo invalide.

Ahora bien, una de las causas legales que se pueden invocar para cesar en el cumplimiento de un contrato, sea éste de trabajo o no, corresponde a la fuerza mayor o caso fortuito, que se encuentra definida en el artículo 45 del Código Civil en los términos siguientes:

“Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”.

Del tenor literal de la disposición transcrita, se infiere que para que un hecho constituya fuerza mayor o caso fortuito, es preciso que reúna tres elementos copulativos: primero, inimputabilidad; segundo, la imprevisibilidad y tercero, la irresistibilidad.

Seguidamente, es necesario analizar lo que debe entenderse por cada uno de dichos elementos, de manera de poder determinar cuándo se está en presencia de un hecho que puede ser calificado como fuerza mayor o caso fortuito.

Al respecto, cabe señalar que la inimputabilidad consiste en que el suceso o hecho que se invoca como constitutivo del caso fortuito o fuerza mayor, provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, o sea, que éstas no hayan contribuido en forma alguna a su producción.

En lo que concierne al segundo elemento del caso fortuito, vale decir, la imprevisibilidad, cabe precisar que ésta consiste en que el hecho invocado en tal calidad, dentro de los cálculos ordinarios y corrientes, no se haya podido prever. Es decir, guarda relación con lo acostumbrado o desacostumbrado del acontecimiento que se invoca como constitutivo del caso fortuito; en otros términos, sucesos que, racionalmente, no han podido preverse por la manera como se presentan.

En opinión del tratadista Ramón Meza Barros, la imprevisilidad no implica que el hecho sea totalmente imprevisible, sino que basta que regular o normalmente no haya podido preverse1 .

Por último, en lo que respecta al tercer elemento que es la irresistibilidad, es preciso consignar que se entiende por tal la circunstancia de no ser posible evitar sus consecuencias, en términos tales que ninguna de las partes haya podido preverlo y evitarlo, ni aun cuando se opongan al hecho imprevisto las defensas idóneas para lograr tal objetivo. Si únicamente hace más difícil o gravoso el cumplimiento no se estará en presencia de un hecho que pueda ser calificado como caso fortuito.

Finalmente, el artículo 12 y siguientes del Decreto Supremo N° 594, de 2000, del Ministerio de Salud, que aprobó el Reglamento sobre Condiciones Sanitarias y Ambientales Básicas en los Lugares de Trabajo, regula la provisión de agua potable en los lugares de trabajo. La norma legal establece que “todo lugar de trabajo deberá contar con agua potable destinada al consumo humano y necesidades básicas de higiene y aseo personal, de uso individual o colectivo”.

Ahora bien, en la especie, de los antecedentes aportados y tenidos a la vista y, en especial, del informe de fiscalización de 24.06.2016, en el marco de la fiscalización N° de comisión 1316/2016/757, evacuado por la Sra. Fiscalizadora Ruth Ferrera Cepeda, dependiente de la Inspección Comunal del Trabajo de La Florida, se expresa que el “dirigente señala que el empleador no pagó la remuneración de mayo 2016 en forma íntegra, debido a que el 18 de abril no hubo agua en el sector por lo que el empleador vía mail les indicó que no se presentaran a trabajar y en la remuneración no tomó en cuenta un promedio para ese día en el concepto tratos por lo que disminuyó su monto final a pago, señala además que no fue responsabilidad del trabajador la ausencia ese día”.

Concluye que “revisados los comprobantes de pago de remuneraciones, respecto de los trabajadores individualizados en formulario 4/6, se constata que el empleador efectivamente no incluyó en el pago de la comisión (trato) el día 18/04/2016, siendo el ciclo a considerar desde el 19/04/2016 al 13/05/2016”.

Del informe inspectivo mencionado, se determina que el empleador “pagó en forma íntegra la parte fija pero, en la variable no incluyó el día 18/04/2016, debido a que lo consideró como caso fortuito o fuerza mayor”.

Por otra parte, revisadas las informaciones de prensa correspondientes al fin de semana del sábado 16 al lunes 18 de abril del presente año, se desprende que a raíz de lluvias intensas en la Región Metropolitana, la empresa Aguas Andinas aplicó un corte de agua no programado, que afectó el suministro que entrega a 29 comunas de la región indicada. La medida de emergencia se tomó debido a la turbiedad que presentaban las aguas de los ríos Mapocho y Maipo, producto de aluviones y aludes, que originó la necesidad de establecer puntos de entrega de agua potable a los afectados, entre los que se encontraba la Comuna de La Florida.

Lo anterior, motivó incluso la suspensión de clases de treinta y dos comunas de la Provincia de Santiago más Puente Alto, San José de Maipo y San Bernardo, el día 18 de abril, para resguardar las condiciones sanitarias en que deben funcionar los establecimientos educacionales.

Señalado lo anterior, del informe de fiscalización indicado y antecedentes tenidos a la vista, se desprende que el día lunes 18 de abril, a causa de un corte de agua de la empresa Aguas Andinas, que no estaba programado, producto de la emergencia desarrollada por la turbiedad que presentaban las aguas de los ríos Mapocho y Maipo, motivado por las intensas lluvias; no hubo agua potable en el sector donde se encuentra la empresa Lahsen Hermanos Ltda.

En razón de lo señalado, el empleador, vía correo electrónico y teléfono, comunicó a los trabajadores que no se presentaran a trabajar el día lunes 18 de abril de 2016, antes del inicio de la jornada de trabajo.

Finalmente, en razón de los hechos descritos, el empleador pagó la remuneración fija de los trabajadores y en la variable no incluyó el día 18 de abril de 2016, argumentando que lo consideró caso fortuito o fuerza mayor.

Analizada la situación en consulta, a la luz de las disposiciones legales citadas, antecedentes recopilados y consideraciones expuestas en párrafos que anteceden, dable es apreciar que, en la especie, concurren en su totalidad los requisitos que configuran una situación de caso fortuito o fuerza mayor.

En efecto, en opinión de este Servicio, el fenómeno climático provocado por las intensas lluvias entre los días 16 al 18 de abril, que significaron un corte de agua generalizado en gran parte de las comunas de la Región Metropolitana, por parte de la empresa Aguas Andinas, que no estaba programado, y por tanto, comunicado con anterioridad, provocado por aludes y aluviones que decantaron un gran número de partículas y sedimentos en el agua, -lo que determinó que no era apta para el consumo humano; y que originó una emergencia que significó, entre otras alteraciones, la suspensión de clases el día 18 de abril, en todos los colegios de las comunas afectadas, así como el establecimiento de distintos puntos de abastecimiento de agua potable, para que las personas pudieran proveerse de este vital elemento-, constituye un hecho que puede ser calificado como inimputable, imprevisible e irresistible en los términos antes analizados, ya que dentro de los cálculos ordinarios y corrientes no es posible predecir que una determinada lluvia, en una zona específica producirá, tal enturbiamiento del agua que provoque un corte prolongado, producto de los aluviones y aludes que afectaron su propia composición. En el mismo sentido, tampoco era posible evitar las consecuencias del mismo, por cuanto no era posible determinarlo y evitarlo.

Lo anterior, a su vez, permite sostener que el aluvión y alud ocurrido en las aguas de los ríos Mapocho y Maipo, producto de intensas lluvias, y que provocó el corte del suministro de agua potable, por parte de Aguas Andinas el día 18 de abril, ocurrido a raíz de dicho fenómeno, reviste el carácter de caso fortuito o fuerza mayor.

Al tenor de lo expuesto, dable es sostener que, en la situación planteada, el fenómeno de que se trata ha podido producir el efecto de liberar a las partes de la relación laboral del cumplimiento de sus obligaciones contractuales.

Por último, en relación a la procedencia o no de descuentos de las remuneraciones, de los trabajadores de la empresa indicada, cabe hacer presente que, según la consulta formulada, el empleador habría pagado a sus trabajadores la parte fija de los emolumentos correspondientes al período en consulta, de suerte tal, que en la eventualidad de que se evaluara efectuar el descuento de los respectivos montos, por la empresa, debe contar con el consentimiento de los dependientes, manifestado en un acuerdo escrito entre las partes, y las deducciones no deben exceder el 15% de la remuneración bruta total mensual de los afectados, ello, a la luz de lo dispuesto en el artículo 58 del Código del Trabajo y conforme lo precisado por este Servicio, entre otros, mediante Dictamen Nº 7051/332 de 19.12.1996.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud. que, en el caso consultado, al constituirse el día 18 de abril de 2016 un hecho atribuible a caso fortuito o fuerza mayor, que obligó a la empresa Lahsen Hermanos Ltda. a mantener su establecimiento cerrado por no contar con agua potable, producto de la decisión de corte de agua de la empresa Aguas Andinas, originado en la turbiedad de aquella, por el sedimento arrastrado por los aludes y aluviones que originaron las intensas lluvias de esos días, no existe obligación para el empleador de cumplir con sus obligaciones de proporcionar el trabajo convenido y de pagar la remuneración acordada y por su parte, los trabajadores no están obligados a desarrollar las labores pactadas.

 

Situación especial de los trabajadores afectos a sistemas excepcionales de jornada de trabajo y descansos que están en campamentos

Cuando se configure el caso fortuito, como es un frente climático de mal tiempo, en un sistema excepcional, como en cualquier otro tipo de jornada se puede dar las siguientes situaciones:

  1. Trabajadores que no pueden prestar servicios, por estar imposibilitados de llegar a los lugares de trabajo, en ese caso se entiende suspendida la relación laboral, por lo cual el empleador esta escusado del pago de la remuneración convenida y el trabajador no puede ser acusado de ausencias injustificadas, el pago de la remuneración del trabajador en estas circunstancias quedara sujeto a lo que las partes acuerden.
  2. Los trabajadores que no pudieron utilizar sus descansos por quedar aislados en campamento, no tiene derecho a días adicionales de descanso, ya que esos días alterarían los ciclos de jornada excepcional autorizados lo que resulta improcedente.
  3. Los trabajadores que debieron prestar servicios durante sus días de descanso tiene derecho a que las horas trabajadas en esos días sean pagadas como horas extraordinarias de conformidad a lo dispuesto en el artículo 29 del Código del Trabajo, pero no tiene derecho a días adicionales de descanso.

Ordinario Nº 0875/023 de 04.03.2003:

En lo que dice relación con los beneficios que corresponde percibir a los trabajadores que prestaron servicios de emergencia durante los temporales ocurridos en el mes de junio pasado, cabe hacer presente que el artículo 7º del Código del Trabajo, previene:

“Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero y aquél a pagar por dichos servicios una remuneración determinada”.

De la disposición legal anotada se colige que el contrato de trabajo es un contrato bilateral que genera obligaciones recíprocas para las partes. Del mismo precepto aparece que para el empleador, las principales obligaciones que le impone el contrato son las de proporcionar el trabajo convenido y pagar por él una determinada remuneración, en tanto que para el trabajador, su obligación esencial consiste en prestar los servicios para los cuales fue contratado.

Frente a lo expresado cabe señalar que la jurisprudencia de esta Dirección ha sostenido reiteradamente que el empleador no puede exonerarse de las obligaciones principales que nacen del contrato de trabajo, esto es, proporcionar la labor convenida y pagar la correspondiente remuneración, salvo en el evento de existir fuerza mayor o caso fortuito u otra causa eximente de responsabilidad.

Lo anteriormente expuesto se ve corroborado por lo prescrito por el artículo 1545 del Código Civil, que dispone:

“Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales”.

Del precepto legal preinserto se desprende que una vez celebrado válidamente un contrato, las obligaciones que de éste emanan tienen fuerza de ley para los contratantes, salvo que éstos, de común acuerdo, convengan dejarlo sin efecto o que concurra una causa legal para ello.

Ahora bien, una de las causas legales que se pueden invocar para cesar en el cumplimiento de las obligaciones derivadas de un contrato, sea éste de trabajo o cualquier otro, la constituye la fuerza mayor o caso fortuito, definida en el artículo 45 del Código Civil, en los siguientes términos:

“Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público, etc.”.

De la norma legal precedentemente transcrita se infiere que para que un hecho pueda ser calificado como fuerza mayor o caso fortuito es preciso que reúna los siguientes requisitos copulativos: inimputabilidad, imprevisibilidad e irresistibilidad.

En lo que respecta al primero de ellos, esto es, la inimputabilidad, cabe señalar que ello significa que el suceso o hecho que se invoca como constitutivo del caso fortuito debe provenir de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes, o sea, que éstas no hayan contribuido de manera alguna a su producción.

En lo que concierne al segundo elemento del caso fortuito, vale decir, la imprevisibilidad, debe tenerse presente que este consiste en que el hecho invocado no se haya podido prever dentro de los cálculos corrientes y ordinarios, circunstancia que permite sostener que tal elemento guarda relación con lo acostumbrado o desacostumbrado del acontecimiento que se invoca como constitutivo del mismo, esto es, sucesos que racionalmente no hayan podido preverse por la forma como se presentan.

En relación con el requisito en análisis el tratadista XX opina que la imprevisibilidad no implica que el hecho sea totalmente imprevisible sino que basta para configurarlo la circunstancia de que regular o normalmente no haya podido preverse.

Por último, en lo referente al tercer elemento señalado, cual es el de la irresistibilidad, es preciso señalar que se entiende por tal la circunstancia de no ser posible evitar las consecuencias del hecho imprevisto, aún cuando se opongan las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

Por otra parte, cabe hacer presente que el artículo 29 del Código del Trabajo previene: “Podrá excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergable en las maquinarias o instalaciones.

“Las horas trabajadas en exceso se pagarán como extraordinarias”. Del precepto legal preinserto se colige que el empleador está autorizado para exceder la jornada ordinaria, en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, en los siguientes casos:

a) cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito; b) cuando deban impedirse accidentes o c) cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las máquinas o instalaciones. Ahora bien de los antecedentes que obran en poder de esta Dirección, en especial, el informe de fiscalización mencionado en el punto 1) precedente, consta que las faenas en que se desempeña el personal de que se trata se encuentran ubicadas, según ya se expresó, en la Minera Los Pelambres, a 57 kilómetros aproximadamente de Salamanca, a una altura entre 3.000 y 4.500 metros sobre el nivel del mar, en la Cuarta Región, entorno de montaña, con temperaturas extremas de calor y de frío, según la estación.

El informe aludido agrega que los trabajadores se encuentran afectos al sistema excepcional de jornada de trabajo y descansos regulado en la Resolución N º514, de 9 de agosto de 2001, a que se hace alusión en el punto 1) anterior, consistente en laborar siete días continuos de trabajo, seguidos de siete días, también continuos, de descanso y alojan, durante su ciclo de trabajo, en el campamento Chacay, ubicado a aproximadamente 40 minutos del lugar de las faenas.

El documento mencionado expresa que con ocasión del temporal ocurrido en la zona el 4 de junio de 2002, la vía de acceso de Chacay a Pelambres quedó inhabilitada, lo que dio origen a trabajos de emergencia de caminos en los que se vieron involucrados trabajadores de XX que terminaban su ciclo de trabajo de siete días continuos de labor, quienes no pudieron bajar al campamento debido a las condiciones climáticas y de los caminos y también el personal que finalizado su descanso, debía iniciar su jornada de trabajo y no pudo, por las mismas razones, subir a la faena. Uno de estos últimos dependientes fue enviado al Hotel X, ubicado en la curva 4, entre Chacay y Los Pelambres, sin instrucciones de laborar, esperando la habilitación de los caminos para bajar a su domicilio e iniciar su descanso.

El mismo informe expone que los trabajadores señores XX y XX, quienes el día 4 de junio de 2002 laboraban su séptimo día de trabajo, no pudieron bajar al campamento a causa de las aludidas razones climáticas y recibieron instrucciones de permanecer 12 horas de descanso en el refugio después de las cuales prestaron labores de emergencia durante 12 horas, transcurridas las cuales bajaron a su domicilio ( en el caso del señor X) o descansaron otras 12 horas para luego bajar definitivamente (tratándose del señor X).

Analizada la situación de que se trata a la luz de las disposiciones legales citadas, antecedentes recopilados y consideraciones expuestas en los párrafos que anteceden, es posible afirmar que en la especie concurren los requisitos que configuran caso fortuito o fuerza mayor, el que ha exonerado a las partes del cumplimiento de sus obligaciones recíprocas.

Ahora bien, la calificación antes efectuada, permite concluir que en el caso de los trabajadores de cuya situación se trata que a raíz del fenómeno climático ocurrido en la Cuarta Región no hubieren podido subir a la faena y hubieren permanecido en sus lugares de hospedaje, como también de aquellos que no obstante haber permanecido en el lugar de la faena estuvieren impedidos por tal causa de prestar los servicios convenidos, la empresa y tales dependientes han quedado exonerados del cumplimiento de sus obligaciones laborales recíprocas. De esta suerte, si la empresa ha pagado normalmente sus remuneraciones a los trabajadores que se encontraron en tal situación, no estando legalmente obligada a ello, cabe sostener que no existe requerimiento o reparo alguno que formular en su contra.

La misma calificación permite concluir, además, que en cuanto a los dependientes que por la misma causa debieron continuar laborando en la faena, caso de don XX y don XX, la empresa se ha encontrado facultada para prolongar su jornada ordinaria en virtud de lo dispuesto en el artículo 29 del Código del Trabajo, antes transcrito y comentado, toda vez que concurre en tal caso, una de las condiciones que la autorizan para ello, cual es, la existencia de caso fortuito o fuerza mayor, precepto que como ya se expresara, obliga a pagar el tiempo correspondiente como extraordinario, obligación ésta que, según lo informado por el fiscalizador actuante, fue oportunamente cumplida por la empresa.

En efecto, el informe de fiscalización aludido precedentemente expresa que revisada la documentación laboral se verificó que la empresa pagó en las remuneraciones correspondientes a agosto de 2002, las labores desarrolladas durante el temporal, con el recargo correspondiente a sobresueldo, 24 horas extraordinarias a don XX y 48 a don XX. Ello consta en los comprobantes de pago de remuneraciones de dicho mes, bajo el concepto de bono de producción, de suerte que estos trabajadores tampoco tienen reclamo o requerimiento que formular a XX sobre el particular.

Respecto al eventual derecho de los dependientes individualizados a impetrar además descansos compensatorios por el mayor número de días laborados, cabe señalar que la circunstancia de que, en la especie, el mayor tiempo trabajado derive de una extensión de la jornada ordinaria de los mismos en los términos del citado artículo 29 del Código del Trabajo, permite concluir que tales trabajadores sólo tuvieron derecho al pago del sobresueldo correspondiente, pero no así a exigir dicho descanso compensatorio.

Con el mérito de todo lo expresado anteriormente, es posible concluir que los dependientes que prestan servicios para la empresa XX en las faenas que tienen lugar en la Minera Los Pelambres, quienes como consecuencia del temporal ocurrido en la Cuarta Región el 4 de junio de 2002, prestaron servicios de emergencia, excediendo su jornada ordinaria de trabajo, sólo tienen derecho al pago del sobresueldo correspondiente, pero no así a impetrar días de descanso compensatorio por los días trabajados por tal causa.

Por: Robinson Zepeda G.

Consultor Laboral Boletín del Trabajo