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Hace unas semanas, producto del lamentable accidente de un bus chileno en Argentina y de la difusión de los resultados de los exámenes realizados al conductor, los que arrojaron consumo de cocaína y marihuana, la Gerencia de la empresa de buses ha declarado a los medios la imposibilidad de que los empleadores realicen controles de alcohol y drogas a sus trabajadores. Ante esta situación, que ha generado opinión y revuelo mediático, es pertinente entregar a nuestros lectores información con el fin de aclarar la procedencia de que los empleadores implementen este tipo de controles y los requisitos necesarios para ello.

Lo primero que debemos tener en consideración respecto del tema que nos interesa, es la obligación que ha impuesto el legislador en el Artículo 153 del Código del Trabajo a las de las empresas que ocupen 10 o más trabajadores de carácter permanente, de contar con un Reglamento Interno de Orden, Higiene Y Seguridad.

El Reglamento Interno de orden higiene y seguridad, puede ser considerada como una especie de “ley” o “norma interna” que rige en la empresa y cuya principal finalidad es establecer la forma en que la unidad económica (empresa) organiza su actividad, mediante la regulación de la permanencia y vida en sus dependencias de los trabajadores; así como las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores durante el desarrollo de sus labores y funciones.

El reglamento interno podemos señalar que tiene como finalidad, regular las condiciones, requisitos, derechos, beneficios, obligaciones, prohibiciones y, en general, las formas y condiciones de trabajo, higiene y seguridad de todas las personas que laboran como trabajadores de una empresa determinada, en las faenas, obras o actividades que en cualquier lugar estén a cargo o sean desarrolladas por dicha Empresa.

El Reglamento Interno, en cuanto a al cumplimiento de sus disposiciones es obligatorio paro los trabajadores de la empresa, sin embargo, se hace aconsejable e incluso necesario que en el contrato de trabajo se pacte expresamente dicha obligación de cumplimiento, incluyendo en el contrato por ejemplo una clausula como la siguiente:

El trabajador se compromete y obliga expresamente a cumplir las instrucciones que le sean impartidas por el empleador, a través de los jefes inmediatos como, asimismo, las normas contenidas en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad de la empresa, sean estas obligaciones y prohibiciones tanto en materias de orden como de higiene y seguridad. Así mismo se compromete y obliga a cumplir y respetar los procedimientos de trabajo que sean establecidos por el empleador y las normas de protección y cuidado del medio ambiente que estén en uso en la obra o faena en la que preste servicios el trabajador y que le serán debida y oportunamente informadas.

El objetivo de este tipo de cláusula es hacer obligatorio por parte de los trabajadores las disposiciones contenidas en el reglamento interno, manteniendo el empleador la potestad de modificar o actualizar el reglamento interno, sin tener que llegar a un acuerdo para ello con los trabajadores, como ocurriría en el caso de una cláusula que señala que el reglamento interno es parte integrante del contrato de trabajo, obviamente las disposiciones del reglamento interno si bien son dictadas por el empleador la ley establece márgenes en materia de obligaciones, prohibiciones y medidas de control que el empleador puede implementar.

Si bien en el reglamento interno se pueden establecer variadas obligaciones y prohibiciones, respecto de las que nos interesan en esta oportunidad, cuales son la prohibición de consumo de alcohol y drogas, debemos tener presente que la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario N° 8273/0337, de 19.12.1995:

“La modificación del artículo 21 número 7 en orden a prohibir la introducción de bebidas alcohólicos o drogas alucinógenas a recintos de la empresa, incluyendo los medios de transporte provistas por ella, y en el caso de las drogas, consumirlas o darlas a consumir en cualquier momento o circunstancia, ya sea antes, durante o después del trabajo, en recintos de la empresa, se ajusta a derecho en cuanto consisten en una legítima prohibición que el empleador, en el ejercicio de su poder disciplinario, pueda adoptar para proteger la seguridad y salubridad en la empresa, más aún cuando su validez especial se circunscribe al recinto de la empresa o a los medios de transporte provistos por ella.

Por último, las modificaciones a los artículos 41 y 42 del Capítulo I de “las obligaciones y prohibiciones “en el sentido de agregar como obligaciones del trabajador, respectivamente, las siguientes: “estar en óptimas condiciones físicas y mentales antes y después de comenzar sus labores” y “trabajar bajo los efectos del alcohol y drogas no prescritas por un médico, ingerir o promover el uso de drogas en recintos de la Empresa” se ajustan a derecho en cuanto se trata de medidas destinadas a mantener la seguridad y salubridad de la empresa, no importando infracción a bienes jurídicos alguno de los trabajadores, más aún dichas obligaciones y prohibiciones derivan directamente del contrato de trabajo, no siendo necesaria su mención en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad”.

Ordinario N° 3199/032, de 18.07.2012:

“De las normas transcritas aparece que el legislador, dándose ciertas condiciones, obliga a todo empleador a confeccionar un reglamento interno de orden, higiene y seguridad que contenga las obligaciones y prohibiciones a que deben sujetarse los trabajadores, en relación con sus labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento.

Lo anterior implica efectos concretos.

En primer lugar, toda obligación y prohibición dispuesta por el empleador, que incida en materias de orden, higiene y seguridad, deberá forzosamente contenerse en el Reglamento Interno.

En segundo lugar, toda obligación y prohibición dispuesta por el empleador relacionada con las mencionadas materias, tendrá como límite temporal y territorial, las labores, permanencia y vida en las dependencias de la empresa.

En tercer lugar, todas las obligaciones y prohibiciones dispuestas por el empleador en relación con las labores, permanencia y vida en las dependencias de la respectiva empresa o establecimiento y que han de consignarse en el Reglamento Interno, y toda medida de control, vale decir, no sólo las que encuentren su fundamento en la ley, sino en otras fuentes normativas, sólo podrán efectuarse por medios idóneos y concordantes con la naturaleza de la relación laboral y, en todo caso, su aplicación deberá ser general, garantizándose la impersonalidad de la medida, para respetar la dignidad del trabajador.

Por último, el empleador deberá mantener reserva de toda información, así como de datos privados del trabajador a los que tenga acceso con ocasión de la relación laboral.

Cualquier mecanismo de control que el empleador implemente al interior de la empresa, así como la forma de llevarlo a cabo, debe ser a través de un medio idóneo a la relación laboral, ser de aplicación general, que garantice la impersonalidad de la medida y respete la dignidad del trabajador. Es por ello que el procedimiento de control debe ser estructurado y cumplir con los siguientes aspectos o requisitos:

1. Debe ser un sistema destinado a la prevención y no a la persecución: Las medidas deben ser idóneas a los objetivos perseguidos como son el mantenimiento del orden, la higiene y la seguridad de la empresa y sus trabajadores, y en algunos casos de los usuarios de los servicios que la empresa provee.

2. Debe ser general, todos los trabajadores de la empresa independiente del nivel jerárquico en que se encuentren, pueden ser controlados.

3. Debe ser técnico.

4. Debe ser despersonalizado, no corresponde una selección discrecional del personal y en caso de que se deba realizar alguna selección esta debe ser aleatoria.

5. No debe tener un carácter pre policial, investigatorio o represivo.

6. Debe estar incorporado en el Reglamento Interno de la empresa

7. El Reglamento Interno debe señalar además el objeto y alcance del control, de modo que se determine en el modo de evaluar los resultados y las consecuencias que de ellos emanen.

8. Debe respetar la dignidad y la honra de la persona expuesta a la medida de control.

Al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario Nº 4842/300 de 15.09. 1993:

“que resulta lícito que el empleador plantee medidas de control y revisión pero es necesario que tales medidas se integren en sistemas que sean compatibles con el respeto de la honra y dignidad de los trabajadores y en función de este objetivo se requiere que los sistemas de prevención sean técnicos y despersonalizados, y que, por ende, se apliquen mediante mecanismos automáticos y de sorteo, que eviten que su operación o funcionamiento se produzca frente a presunciones de actos o conductas ilícitas concretas”.


Ordinario N° 8005/0323, de 11.12.1995:

“Las medidas de control que la ley autoriza, e incluso impone al obligar a ciertos empleadores a dictar un Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, deben cumplir con las siguientes condiciones:

a) Las medidas de revisión y control de las personas, de sus efectos privados o de sus casilleros, al importar un límite a la privacidad y la honra de las personas, debe necesariamente incorporarse en el texto normativo que la ley establece para el efecto, esto es, el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad de la empresa dictado en conformidad a la ley.

b) Las medidas de revisión y control deben ser idóneas a los objetivos perseguidos como son el mantenimiento del orden, la higiene y la seguridad de la empresa y sus trabajadores, no debiendo importar actos ilegales o arbitrarios por parte del empleador, según lo señala la Constitución en su artículo 20, como por ejemplo, la selección discrecional de las personas a revisar o la implementación de medidas extrañas e inconducentes a los objetivos ya señalados.

c) Las medidas, además, no deben tener un carácter prepolicial, investigatorio o represivo frente a supuestos o presuntos hechos ilícitos dentro de la empresa, sino un carácter puramente preventivo y despersonalizado, siendo requisito “sine qua non” para la legalidad de estas medidas su ejecución uniforme respecto de todo el personal de la empresa o, en caso de selección, la aleatoriedad de la misma. Las condiciones arriba señaladas, importan que si las medidas de revisión y de control deben ser operadas a través de un sistema de selección, sus características fundamentales deberán ser la universalidad y la aleatoriedad de las revisiones.

De este modo, las medidas de control de las personas que serán objeto de la revisión pueden lícitamente implementarse a través de dos modalidades: en primer lugar, hacer recaer la revisión sobre todo el personal de la empresa o sección, o en segundo lugar establecer un mecanismo de selección que garantice la aleatoriedad de la misma, a través de un sistema de sorteo que la empresa debe explicitar en el Reglamento señalado.

Las medidas que se pretende incorporar por parte de la Empresa a pesar de ser idónea, en cuanto dicho test puede efectivamente detectar con seguridad personas con ingesta alcohólico, no cumplen con las condiciones señaladas en orden a que dicha medida de control debe, atendido el número de los trabajadores, encontrándose establecida en él Reglamento Interno de la empresa, sin perjuicio, además, que no se determina el mecanismo de selección universal y despersonalizado a través del cual se aplicaría dicho test”.

CONTROL DE ALCOHOL Y DROGAS

El objetivo de estos controles es el evitar que los trabajadores laboren dentro de la empresa bajo los efectos de estas sustancias (alcohol o drogas), todo ello porque, el prestar servicio en condiciones no adecuadas es un riesgo tanto para la salud del trabajador como para los demás trabajadores, o los usuarios de los servicios que el empleador presta, el objetivo de la realización de estos test o controles debe ser el controlar y prevenir accidentes y no operar como un requisito a la contratación o continuidad en el empleo. Por otra parte, el empleador requiere que el trabajador durante el tiempo en el que presta sus servicios lo haga en plena capacidad productiva y no en condiciones que le impidan realizar adecuadamente la labor encomendada y que pongan en riesgo los bienes o recursos de la empresa.

Es importante destacar que en las obligaciones y prohibiciones que se establezcan en el reglamento interno a las cuales estarán afectos los trabajadores se señale claramente que está prohibido el consumo de alcohol y drogas, o presentarse a trabajar bajo sus efectos.

Respecto de las drogas, es importante señalar cuales son las que la empresa considera como prohibidas, no basta con decir que el trabajador no puede trabajar bajo el efecto de las drogas, sino que debe especificar cuáles son las que se prohíbe.

Respecto de este tipo de control resulta útil citar los siguientes pronunciamientos de la Dirección del Trabajo:

Ordinario N° 3032/047, de 12.07.2010:

1. Las obligaciones y prohibiciones que justifican el control en materia de drogas y alcohol debe contenerse en el Reglamento Interno de la empresa;

2. Las normas relativas al control en materia de drogas y alcohol deben explicitar cuál es el procedimiento específico de control empleado en materia de test de drogas y alcohol, siendo insuficiente para tal claridad, la circunstancia que tal procedimiento se encargue a una empresa extranjera especializada en la materia;

3. Toda documentación que se ponga en conocimiento de los trabajadores con relación al sistema de control del consumo de drogas y de alcohol, debe encontrarse redactado íntegramente en idioma español;

4. Resulta necesario que toda norma relativa al control del consumo de drogas explicite qué tipo de drogas serán objeto de dicho control;

5. La extensión temporal y territorial de las obligaciones y prohibiciones en materia de consumo de drogas y de abuso de alcohol, debe circunscribirse a las labores, permanencia y vida en las dependencias de la empresa;

6. Las normas reglamentarias que regulan un programa relativo al control del consumo de drogas y alcohol, deben respetar las exigencias del juicio de proporcionalidad, esto es, deben ser idóneas, necesarias y proporcionales;

Ordinario N° 3031/046, de 12.07.2010:

1.- En el caso de normas del Reglamento Interno que regulan un programa relativo al control del consumo de drogas y alcohol, deben establecer que la finalidad dice relación con las labores, permanencia y vida de sus trabajadores en las dependencias de la empresa o establecimiento, en sintonía con lo dispuesto en el artículo 153 del Código del Trabajo;

2.- Resulta necesario para facilitar una aplicación de las normas reglamentarias que regulan un programa relativo al control del consumo de drogas y alcohol, que se incorpore en el Reglamento Interno una referencia respecto a qué se entenderá por drogas y, tanto respecto del consumo de drogas, como de alcohol, una norma que refiera qué se ha de entender por “bajo la influencia” de tales sustancias, toda vez que, entre otras cosas, ello condicionará el que el trabajador pueda realizar o no sus labores cotidianas. Asimismo, se hace necesario, incorporar al Reglamento Interno la indicación de quién o quiénes (personas o institución) estarán a cargo del control y cuál o cuáles serán materialmente los mecanismos de control, así como el procedimiento que se deberá seguir;

3.- Las normas reglamentarias que regulan un programa relativo al control del consumo de drogas y alcohol, deben respetar las exigencias del juicio de proporcionalidad, esto es, deben ser idóneas, necesarias y proporcionales;

4.- El examen formal efectuado a las normas reglamentarias, no exime del respeto por el empleador del mismo estándar de cumplimiento, toda vez que se pretenda materializar el control en un caso concreto, momento en el cual deberán pesarse los derechos en conflicto, por medio de la argumentación a favor y en contra de la restricción del derecho fundamental correspondiente;

Ordinario Nº 5203, de 14.10.2015:

Esta Dirección ha señalado reiteradamente, entre otros, mediante dictamen N° 2309/165, de 26.05.98, que las medidas de control que la ley autoriza e incluso impone al obligar a determinados empleadores a dictar un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, deben cumplir con las siguientes condiciones:

a) Las medidas de revisión y control de las personas, de sus efectos privados o de sus casilleros, al importar un límite a la privacidad y honra de las personas, debe necesariamente incorporarse en el texto normativo que la ley establece para el efecto, esto es, el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, dictado en conformidad a la ley.

b) Las medidas de revisión y control deben ser idóneas a los objetivos perseguidos como son el mantenimiento de orden, la higiene y la seguridad de la empresa y sus trabajadores, no debiendo importar actos ilegales o arbitrarios por parte del empleador, según lo señala la Constitución en su artículo 20, como por ejemplo la selección discrecional de las personas a revisar o la implementación de medidas extrañas e inconducentes a los objetivos ya señalados.

c) Las medidas, además, no deben tener carácter prepolicial, investigatorio o represivo frente a supuestos o presuntos hechos ilícitos dentro de la empresa, sino un carácter puramente preventivo y despersonalizado, siendo requisito sine qua non para la legalidad de estas medidas su ejecución uniforme respecto de todo el personal de la empresa o, en caso de selección, la aleatoriedad de la misma.

“Las condiciones arriba señaladas importan que si las medidas de revisión y de control deben ser operadas a través de un sistema de selección, sus características fundamentales deben ser la despersonalización y la aleatoriedad de las mismas.

“De este modo, para las medidas de control de las personas que serán objeto de revisión existirán dos modalidades: o recaerá sobre la totalidad de los trabajadores o deberá implementarse a través de un mecanismo de selección que, para garantizar la despersonalización de la misma, deberá establecer un sistema de sorteo que la empresa explicitará directamente en el reglamento señalado.”

Por su parte, el dictamen N° 3032/047, de 12.07.10, del que se adjunta copia, en lo pertinente, dispone:

1.- Las obligaciones y prohibiciones que justifican el control en materia de drogas y alcohol deben contenerse en el Reglamento Interno de la empresa.

2.- Las normas relativas al control en materia de drogas y alcohol deben explicitar cuál es el procedimiento específico de control empleado en materia de test de drogas y alcohol, siendo insuficiente para tal claridad, la circunstancia que tal procedimiento se encargue a una empresa extrajera especializada en la materia.

3.- Toda documentación que se ponga en conocimiento de los trabajadores con relación al sistema de control del consumo de drogas y de alcohol, debe encontrarse redactado íntegramente en idioma español.

4.- Resulta necesario que toda norma relativa al control del consumo de drogas explicite qué tipo de drogas serán objeto de dicho control.

5.- La extensión temporal y territorial de las obligaciones y prohibiciones en materia de consumo de drogas y de abuso de alcohol, debe circunscribirse a las labores, permanencia y vida en las dependencias de la empresa.

6.- Las normas reglamentarias que regulan un programa relativo al control del consumo de drogas y alcohol, deben respetar las exigencias del juicio de proporcionalidad, esto es, deben ser idóneas, necesarias y proporcionales.”

Ahora bien, esta Dirección ha señalado, además, entre otros, en Ordinarios N° 1706, de 12.04.10 y N° 690 de 07.02.11, en lo pertinente, que se desprende de lo dispuesto por el artículo 489 del Código del Trabajo, que las facultades que la ley reconoce a todo empleador encuentran una limitación en el respeto de los derechos constitucionales de los trabajadores.

A este respecto, en cuanto a la determinación de cuándo ha de entenderse vulnerado uno más derechos fundamentales de un trabajador por el accionar del empleador, la ley señala que ello ocurrirá cuando el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador limite el pleno ejercicio de aquellas, sin justificación suficiente, en forma arbitraria o desproporcionada, o sin respeto a su contenido esencial. Por su parte, dado el carácter de principios de los derechos fundamentales, según la doctrina de este Servicio, contenida, entre otros, en dictamen N° 2.210/035, 05.06.09, tal naturaleza conlleva que los conflictos entre derechos fundamentales que se susciten entre empleador y trabajador deben ser resueltos de una manera diferente a como son resueltos los conflictos entre normas jurídicas, debiendo aplicarse en este caso la ponderación.

Con todo, cualquier interpretación sobre limitaciones de los derechos fundamentales debe efectuarse de manera restrictiva atendida la fuerza expansiva que éstos poseen. En efecto, así como los derechos fundamentales no son absolutos, los límites que se impongan a su ejercicio derivados del reconocimiento de otros bienes jurídicos constitucionales tampoco pueden serlo.

Por lo tanto, los límites que se impongan a un derecho fundamental deben cumplir ciertos requisitos que pueden quedar comprendidos dentro del denominado “principio de proporcionalidad”. Para ello se debe efectuar una ponderación de la restricción según el medio utilizado, a menos que este examen lo haya efectuado el propio legislador.

Ahora bien, este principio de proporcionalidad admite una división en 3 subprincipios, a saber:

a.- Principio de adecuación, según el cual el medio empleado debe ser apto o idóneo para la consecución del fin propuesto, resultando inadecuada la limitación de un derecho fundamental cuando ella no sirva para proteger la garantía constitucional en conflicto.

b.- Principio de necesidad, que exige que la medida limitativa sea la única capaz de obtener el fin perseguido, de forma que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa, y

c.- Principio de proporcionalidad, en sentido estricto, entendiendo por éste que la limitación del derecho fundamental debe resultar razonable en relación con la importancia del derecho que se trata de proteger con la restricción.

Cuanto más alto sea el grado de incumplimiento o de menoscabo de un principio, tanto mayor debe ser la importancia de cumplimiento del otro, de suerte tal que una medida restrictiva de un derecho fundamental superará el juicio de proporcionalidad si se constata el cumplimiento de los tres requisitos o condiciones referidas: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto; si es necesaria, esto es, si no existe otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia y si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.

Lo antes expuesto constituye, en términos generales, las exigencias que ha señalado esta Dirección para que un test de drogas y alcohol pueda resultar jurídicamente procedente.

Ordinario Nº 6486, de 10.12.2015:

El Ordinario N° 5203, de 14.10.15, de este Departamento informó a los solicitantes de dicho pronunciamiento sobre la doctrina que sobre los test de drogas y alcohol mantiene esta Dirección. Ahora bien, en opinión del suscrito, en el caso que un trabajador, para los efectos de la toma del examen de drogas, deba entregar una muestra de orina no resultaría acorde con lo expuesto en dicho pronunciamiento si la toma de dicha muestra debe efectuarse enfrente de terceras personas, toda vez que como se señala en dicho Ordinario, las medidas de control empleadas por la empresa deben ser idóneas, necesarias y proporcionales.

Además, se señaló que según el principio de necesidad, la medida limitativa debe ser la única capaz de obtener el fin perseguido, de forma que no exista otra forma de alcanzar dicho objetivo sin restringir el derecho o que fuese menos gravosa, y debe ser necesaria, esto es, no debe existir otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia , características que en la especie no concurrirían toda vez que, por una parte, existen otros exámenes que permiten detectar drogas como por ejemplo los exámenes de pelo, y, en el caso de la muestra de orina, existen formas de tomar dicha muestra que permiten que la misma no sea adulterada por el trabajador pero que no vulneran la intimidad de mismo, como podría ser por ejemplo, permitirle el ingreso a un cubículo cerrado con una bata médica.

En relación a su segunda inquietud referida a si resulta procedente que cada vez que un trabajador acuda a los servicios médicos sea necesariamente sometido a un examen de drogas cabe señalar que de acuerdo a lo señalado en el Ordinario en cuestión, en lo pertinente, los métodos utilizados por la empresa como medidas de control, ente otros requisitos, deben ser aleatorios, lo que no ocurre si estos solo son aplicados a quienes acuden a los servicios médicos ubicados en la faena.

En efecto, en el pronunciamiento se señaló que las medidas de control no deben tener carácter prepolicial, investigatorio o represivo frente a supuestos o presuntos hechos ilícitos dentro de la empresa, sino un carácter puramente preventivo y despersonalizado, siendo requisito sine qua non para la legalidad de estas medidas su ejecución uniforme respecto de todo el personal de la empresa o, en caso de selección, la aleatoriedad de la misma.

Lo anterior implica que si las medidas de revisión y de control van a ser empleadas a través de un sistema de selección, sus características fundamentales deben ser la despersonalización y la aleatoriedad de las mismas.

Se señaló también en dicho pronunciamiento que las medidas de revisión y control deben ser idóneas a los objetivos perseguidos como son el mantenimiento de orden, la higiene y la seguridad de la empresa y sus trabajadores, no debiendo importar actos ilegales o arbitrarios por parte del empleador, según lo señala la Constitución en su artículo 20, como por ejemplo, la selección discrecional de las personas a revisar o la implementación de medidas extrañas e inconducentes a los objetivos ya señalados.

Por consiguiente, existen sólo dos modalidades para implementar correctamente las medidas de control, o éstas recaen sobre la totalidad de los trabajadores o se establece un mecanismo de selección que, para garantizar la despersonalización de la misma, deberá contemplar un sistema de sorteo que la empresa explicitará directamente en el reglamento interno de orden, higiene y seguridad.

Ahora bien, en el caso plateado por Ud., en donde sólo son sometidos a los exámenes de drogas, aquellos trabajadores que concurren a los servicios médicos de la faena minera, no se cumpliría con ninguno de estos supuestos toda vez que no se estaría aplicando respecto de la totalidad de los trabajadores de la empresa sino que sólo respecto de los que hacen uso de los servicios médicos y tampoco se estaría utilizando un sistema de sorteo aleatorio.

Sin perjuicio de lo antes expuesto cabe señalar que frente a un caso concreto, serán los Tribunales de Justicia, quienes en definitiva determinen si una determinada medida de control atenta o no los derechos fundamentales de un trabajador.

Los controles tendientes a evitar la prestación de servicios de los trabajadores bajo el efecto del alcohol o drogas, deben cumplir con los requisitos antes indicados, por lo que las empresas interesadas en implementarlos deben conocer estas materias para poder hacerlos adecuadamente.

CONTROLES DE ALCOHOL Y DROGAS EN ACCIDENTES LABORALES:

Sobre esta materia debemos recurrir a la jurisprudencia administrativa emanada de la Superintendencia de Seguridad social, que al respecto ha señalado:

Ordinario N° 30588, de fecha 11.05.2007, Superintendencia de Seguridad Social :

Que condiciona la realización de los tests de drogas o alcohol al cumplimiento de los siguientes requisitos copulativos:

1. Que se integren dentro de sistemas compatibles con el respeto y la honra de los trabajadores;

2. Que se encuentren contemplados y regulados en el Reglamento Interno de Higiene y Seguridad o en el Orden Higiene y Seguridad, según corresponda;

3. Que sean debidamente despersonalizados, es decir, deben señalar explícita y directamente el mecanismo de selección de las revisiones para garantizar la universalidad y despersonalización de las mismas y

4. Que sean autorizados expresamente por el trabajador.

En atención a lo anterior, todo examen preventivo, tendiente a determinar la presencia de alcohol y/o drogas en trabajadores, debe necesariamente cumplir con los aludidos requisitos copulativos.

Al respecto, es menester tener presente que no son de cargo del Seguro Social contemplado en la Ley N° 16.744 los siguientes exámenes:

1. Los preocupacionales;

2. Los efectuados a los trabajadores afiliados cuando no tienen relación con los riesgos a los que están expuestos en razón de su quehacer laboral, dentro de los cuales se encuentran los tests de alcohol y drogas.

Por otra parte, tratándose de la investigación de las causas de los accidentes del trabajo, es dable que se le practiquen a los trabajadores siniestrados los aludidos test, siempre y cuando se hubiere contemplado como obligación en los Reglamentos Internos de Seguridad e Higiene en el Trabajo (artículo 67 de la Ley N° 16.744 y Título V del D.S. N° 40, de 1969, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social) dentro de los procedimientos de investigación de los accidentes que ocurran y enmarcado en la obligación que tienen los trabajadores de cooperar en dichas investigaciones.

En consecuencia, los exámenes de control de alcohol y/o drogas deben cumplir necesariamente con las exigencias establecidas precedentemente.

SITUACIÓN DE LOS TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS EN FAENAS MINERAS:

Respecto del personal que presta servicios en faenas mineras, debemos tener presente que el Decreto Supremo N° 132 de fecha 30.12.2002, del Ministerio de Minería, que fija texto refundido, sistematizado y coordinado del Decreto Supremo Nº 72, de 1985, del Ministerio de Minería, que establece el Reglamento de Seguridad Minera, dispone lo siguiente:

Artículo 40:

Está estrictamente prohibido presentarse en los recintos de una faena minera, bajo la influencia de alcohol o de drogas. Esto será pesquisado por personal competente, mediante un examen obligatorio que se realizará a petición del Supervisor responsable.

Recopilación de Reglamentos en Seguridad Minera

La negativa del afectado al cumplimiento de esta disposición dará motivo a su expulsión inmediata del recinto de trabajo, pudiendo requerirse, si fuera necesario, el auxilio de la fuerza pública para hacerla cumplir, en conformidad con los procedimientos previstos en la legislación vigente.

Prohíbese la introducción, distribución y consumo de bebidas alcohólicas y/o drogas en los recintos industriales de las empresas mineras y todo juego de azar con apuestas de dinero o bienes de cualquier especie.

Artículo 43:

Se prohíbe la conducción de vehículos o la operación de equipos pesados automotores por personas que se encuentren bajo la influencia del alcohol y/o drogas, o que se determine que son consumidores habituales de estas sustancias.

Toda persona que por prescripción médica, esté sometida a tratamiento con sustancias psicotrópicas o cualquier medicamento que a juicio de un facultativo, altere significativamente sus condiciones psicomotoras, deberá ser relevado de sus funciones de conductor u operador, en tanto perdure el tratamiento.

Como se puede apreciar en el caso de las empresas que trabajen en faenas catalogadas como mineras, de acuerdo a los 5 y 6 del Decreto Supremo N° 132, deberán tener en consideración al momento de confeccionar sus reglamentos internos las prohibiciones indicadas en los artículos citados y además generar los mecanismos de control adecuados que permitan dar cumplimiento a las obligaciones legales.

Por: Robinson Zepeda G.

Consultor Laboral Boletín del Trabajo

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